Skip to navigation – Site map
Redno sodstvo. Delovno in socialnopravno varstvo

Fenomenologija delovnopravnega varstva

Analiza sklepa VS VIII Ips 129/2006 z 18. decembra 2007 in njegov ustavnopravni kontekst
Phenomenology of Labour Law Protection
Luka Tičar
p. 23-34

Abstracts

In time of traditional labour law the identification of worker was not an issue. Basic productive relations did not cause any problems concerning personal scope of labour protection. Therefore the main focus of labour law and its legislation was to ensure rights steaming from employment relationship. With progress within civil societies as such, technologies, business relations and when globalisation occurred the world of labour law has changed. Means used by capitalists, factory owners or investors used to overcome challenges of the modern economics were never at stake, although these processes have been diminishing the level of acquired labour law protection. All that caused reorientation of labour law from material scope of labour law protection to its personal scope. The main issue today is to identify persons in situation needing protection and find a way to ensure them at least some layers of labour protection. Through activities taken up by International Labour Organisation there have been developed several techniques for overcoming the present and difficult situation. At the beginning they tried to define the term contract labour and they failed. Then they wanted to find consensus among the member states on common and broader definition of employment relationship as the legal basis for labour protection and they almost failed. They were aware of the fact that each national labour law consists of unique concepts and traditional solutions which make an effort to achieve some sort of labour law unification even heavier. What they succeed to achieve is to accept employment relationship as global concept which has to be nourished and further developed. The ILO identified and defined two legal issues concerning the existence of employment relationship: disguised and objective ambiguous employment relationships. The first which are relevant for this article are relationships which are lent an appearance that is different from the underlying reality, with the intention of nullifying or attenuating the protection afforded by the law.

The basic aim of the present article is to emphasise the meaning of the latest Slovene supreme court jurisprudence which has accepted modern concepts identifying persons that need labour protection. The case was brought before court by a lady student who has worked as the stewardess for almost ten years. She worked as a student and not as worker. Employer did not treat her as a worker despite was working as such. She was not acknowledged with basic employment relationship rights. Supreme Court annulled first instance and higher court rulings which have refused students’ claim for recognition of employment relationship and all rights out of it. Those courts ruled that the statuses of student and worker at same time are not compatible and pointed out the need of respect the will of contracting parties. They agreed to perform work on the basis different from employment relationship. The first two courts insisted on such argumentation despite labour law prohibition of civil law contractual agreements in case of existence of elements of employment relationship.

Constitutional context of Supreme Court jurisprudence and labour law solutions concerning labour protection is very difficult to draw. The basic phenomena are the concept of Social State, right to social security and free economic initiative.

Top of page

Full text

1 Uvod

1Dne 25. oktobra 2007 je Vrhovno sodišče RS sprejelo sklep, zadevajoč problematiko, ki je zadnjih 20 let predmet strokovnih in znanstvenih razprav tako doma kot v tujini. Gre za vprašanja, povezana z zagotavljanjem delovnopravnega varstva tudi tistim, ki pravno formalno niso v delovnem razmerju. Pred predstavitvijo in analizo navedenega sklepa bomo za njuno postavitev v ustrezni kontekst na kratko predstavili nekaj resnic, dilem ali dejstev, povezanih z vprašanjem zagotavljanja delovnopravnega varstva v sodobnih tržno-globalnih gospodarstvih.

2V času tradicionalnih, pretežno proizvodnih delovnih procesov se je teoretičen koncept delovnega razmerja razmeroma enostavno prenesel v prakso. Relativno enostavno je bilo identificirati delavca in mu zagotoviti ustrezno delovnopravno varstvo. Današnji vzorci vse bolj neproizvodnih delovnih procesov v velikem delu pogodbenih razmerij med strankami spreminjajo tradicionalno shemo delovnega razmerja in delovnopravnega varstva. Dejstvo, da se delo opravlja tudi v okviru drugih pravno-pogodbenih oblik, nujno v ospredje postavlja vprašanje identifikacije subjektov, ki ne uživajo delovnopravnega varstva, pa so le tega potrebni ali do njega celo upravičeni. Zato so se v svetu pojavili različni načini preseganja za delavca nezavidljivega položaja, od na primer poskusa oblikovanja širših opredelitev delovnega razmerja, do naštevanja posameznih skupin delavcev, ki naj bi, četudi dela ne opravljajo v klasičnem delovnem razmerju, bili deležni vsaj nekaterih vidikov delovnopravnega varstva.

2 Vrednostni premik v percepciji delovnopravnega varstva

  • 1 Pojem pogodbeno delo ali angl. »contract labour« se bo na tem mestu uporabljal za vse pravne podlag (...)

3Od začetka 90. let prejšnjega stoletja so se v Mednarodni organizaciji dela (MOD) začele izrazitejše aktivnosti v zvezi s proučevanjem fenomena delovnega razmerja, kot izhodišča za učinkovito delovnopravno varstvo. Pojav novih oblik dela, posledica tako splošnega civilizacijskega razvoja, globalne ekonomije in konkurence, razvoja tehnologij ipd. je povzročilo, da vztrajanje na delovnem razmerju, kot osnovnem konceptu in temelju varstva delavcev, ni več primerno. Pojavila se je težnja po identifikaciji tako novodobnih oblik dela in s tem ljudi, angažiranih v takih oblikah dela, kot tudi vzvodov za zagotovitev učinkovitega varstva tistih, ki so le tega potrebni. Že od ustanovitve MOD, to je od leta 1919, je namreč njen cilj omogočiti ljudem delo v pogojih, ki zagotavljajo svobodo (angl. freedom), pravičnost (angl. equity), varnost (angl. security) in človekovo dostojanstvo (angl. human dignity). V želji slediti tem vrednostnim izhodiščem se je v MOD porodila ideja oz. želja sprejeti ustrezen mednarodni dokument, katerega rdeča nit naj bi bila zagotovitev varstva tistim delavcem, ki dela ne opravljajo v delovnem razmerju, so pa določenega varstva nujno potrebni. Želja MOD je bila s članicami uskladiti vsebino nove opredelitve delovnega razmerja, ki bi v luči zagotavljanja varstva zajela določena razmerja preko okvirov tradicionalnega delovnega razmerja. Prvi korak k želenemu cilju je predstavljala analiza pogodbene sfere dela, ki ni delovno razmerje. Poimenovali so jo pogodbeno delo (angl. contract labour).1

2.1 Pogodbeno delo v luči delodajalčeve in delavčeve perspektive

4Povsem jasno je, da s širjenjem pravnih možnosti pri angažiranju oseb za opravljanje dela delodajalci dobivajo pomemben vzvod za ohranjanje konkurenčnosti na globalnem trgu in povečevanje učinkovitosti in produktivnosti poslovanja. V smislu racionalizacije, to je zniževanja stroškov dela, se v produkcijskih shemah vse pogosteje razmejuje med osnovno in postransko (periferno) dejavnostjo podjetja. Z razširitvijo spektra pogodbenih načinov zaposlovanja delavcev delodajalci optimizirajo strukturo zaposlenih. Tiste, ki so vključeni v osnovno dejavnost delodajalca, lahko npr. zaposli na tradicionalen način, kadrovska shema v okviru postranskih dejavnosti pa je lahko npr. povsem atipična. Pri slednjem se lahko pojavi cela množica možnosti in situacij, ki nenazadnje vplivajo tudi na položaj oseb, ki delo opravljajo.

5Možnost delodajalcev zelo razgibanega zaposlovanja delavcev ima lahko tudi negativne učinke. Izhajajoč npr. iz tradicionalnih opredelitvenih elementov delovnega razmerja ali značilnosti pogodbe o zaposlitvi, oseba, ki delo opravlja izven delovnega razmerja, ne čuti takšne pripadnosti podjetju, so po možnosti manj vešče in izobražene. Pri teh oblikah zaposlitve se občutek medsebojnega spoštovanja in zaupanja ne more razviti tako izrazito, kot v delovnem razmerju.

6Pogled s perspektive delavca na raznolikost možnosti pogodbenega dela pokaže tako prednosti kot slabosti. Pozitivna stran možnosti atipičnih oblik zaposlitve se v prvi vrsti odraža v dejstvu alternative stanju brezposelnosti, saj te oblike pogosto predstavljajo edino možnost aktivne vloge posameznika na trgu dela. Takšna oblika zaposlitve za delavca morda lahko pomeni možnost zaposlitve v obliki delovnega razmerja v prihodnosti. Vse več delodajalcev se namreč pri izbiri kadra za redno zaposlitev obrača k posameznikom, že zaposlenim pri njem na kakšni drugi pravni podlagi. Nenazadnje bi kot prednost teh oblik zaposlitve lahko ocenili njihov vpliv na fenomen varstva zaposlitve, ki pomeni zagotovitev kontinuitete dela in dohodka in ne stalne zaposlitve pri enem delodajalcu. Za samozaposlene angažma pri delodajalcu v tem svojstvu pomeni določeno prednost v materialnem smislu, spričo dejstva drugačnega davčnega odnosa do prihodkov. Slednje za samozaposlenega lahko predstavlja tudi pomanjkljivost, saj se prednost večjih dohodkov hitro izniči ob upoštevanju manjka pri zdravstvenem in pokojninskem zavarovanju, plačanem letnem dopustu ipd., do česar bi bil upravičen, če bi v delovnem procesu nastopal kot delavec.

  • 2 International Labour Office, Contract Labour, Report VI (1), Ženeva, 1997, 22.

7V slednjem se odraža prva slabost pogodbenega dela, saj delavci brez rednega delovnega razmerja ne uživajo enakega položaja v sistemu socialne varnosti, kot delavci s pogodbo o zaposlitvi. Vsaj za tiste, ki niso samozaposleni, predstavlja izvzem iz pokojninskega, zdravstvenega in zavarovanja za brezposelnost, negativno stran. Poleg tega osebe, vključene v pogodbeno delo niso deležne varstva, ki ga delavcem zagotavlja delovna zakonodaja glede pogojev dela: delovnega časa, letnega dopusta, počitkov, odmorov, plače v minimalni višini, varnosti in zdravja pri delu ipd. Ponekod osebe, ki niso v delovnem razmerju nimajo pravice do sodnega varstva pri istem tribunalu kot delavci v delovnem razmerju (npr. Avstralija).2

2.2 Posledice pomanjkanja varstva

8Skrb zagotoviti delovno-pravno varstvo tudi osebam, ki dela ne opravljajo pod okriljem delovnega razmerja, pa so takšnega varstva potrebne, se vrednostno črpa iz zavedanja in posledično poskusa preseganja negativnih posledic oz. vplivov pomanjkanja varstva. Dejstvo je, da je stanje pomanjkanja varstva pogojeno z različnimi dejavniki, ki vplivajo tudi na njegovo intenziteto. V kontekstu aktivnosti MOD, usmerjene v identifikacijo oseb, potrebnih varstva, je pomembno predvsem zavedanje negativnih posledic njegovega pomanjkanja. V prvi vrsti se slednje odrazi kot negativno dejstvo za delavca in njegovo družino. Odrekanje določenih pravic in odsotnost zagotavljanja varstva iz naslova delovnega razmerja povzroči najmanj nezadovoljstvo in negotovost delavca. Ne samo, da je prikrajšan pri posameznih pravicah materialne narave, npr. določenih dajatvah iz sistema socialne varnosti, delavec ne uživa nikakršnega varstva v smislu varnosti zaposlitve. Negotovost nadaljnjega obstoja pogodbenega razmerja in s tem vsaj minimalne garancije za eksistenco delavca in družine ima celo večji pomen od pravic, ki zagotavljajo boljši materialni položaj. Notorno dejstvo je, da se delavec v zameno za obljubo trajnosti zaposlitve kaj hitro odreče pravicam, do katerih bi sicer moral biti upravičen in s katerimi bi se njegov materialni položaj izboljšal.

9Nedvomno zadovoljstvo delavca (lahko) slabo vpliva tudi na interese delodajalca, saj je zadovoljen delavec produktivnejši od nezadovoljnega. Medsebojnega zaupanja, kot osrednjega vrednostnega dosežka, lastnega delovnemu razmerju, v marginalnih pogodbenih razmerjih ni ali vsaj ni tako izrazito. Dejavniki vpliva na produktivnost delodajalca in s tem njegovo konkurenčnost presežejo meje delodajalčevega podjetja in pomenijo negativen vpliv na družbo kot tako. Trend angažmaja delavcev v drugih oblikah pogodbenega dela namesto v delovnem razmerju povzroča posledice tudi v smislu varnega in zdravega dela in varnosti v širšem smislu. Delodajalci pogodbenim delavcem ne namenjajo ustreznih in potrebnih usposabljanj in izobraževanj, kar nedvomno vliva tudi na nižjo raven varnosti in zdravja pri delu teh delavcev. Pogosteje se pojavljajo nesreče pri delu, ki v določenih dejavnostih lahko negativno vlivajo tudi na osebe, izven delovnega procesa. Pri tem se pogosto izpostavlja pogodbeno delo v jedrski industriji.

  • 3 O razdvojenosti med ekonomskim in socialnim pristopom glej tudi Luka Tičar, Vpliv tržnega gospodars (...)

10Nenazadnje je moč problematiko pomanjkanja delovnopravnega varstva umestiti tudi v interesno razdvojenost med pravičnostjo (angl. equity) in prilagodljivostjo (angl. adaptabilty), oz. varnostjo (angl. security ) in prožnostjo (angl. flexibility), kar predstavlja le drugo plat istega kovanca. Gre za iskanje kompromisne poti med zavedanjem se nujnosti inovativnih pristopov delodajalcev pri izbiri metod in sredstev za obstanek na globalnem trgu na eni in družbeno skrbjo po zagotovitvi dostojnega dela in iz njega izvirajočega delovnopravnega varstva vsem delavcem na drugi strani.3 Pri tem se poudarja pomen vloge socialnega dialoga, to je konsenza med socialnimi partnerji, kot tudi vloge države same. Država je tista, ki z različno intenzivnostjo svoje akcije fiksira in po potrebi prilagaja razmerje med varnostjo in prožnostjo, pri čemer je legitimnost državne akcije večja, če je utemeljena s podporo socialnega dialoga. V državah, kot npr. Avstrija, Danska, Irska idr. se fenomenu fleksibilnosti ne priznava več negativne konotacije ustvarjalca nepravičnosti, temveč se varnosti priznava vlogo promotorja prožnosti. Danski delovnopravni sistem relativno nizko varnost zaposlitve, torej dokaj enostavno odpustitev delavca, kompenzira z ukrepi kot so intenzivno (uspešno) iskanje nove zaposlitve, učinkovit sistem usposabljanja (angl. retraining), relativno visoka nadomestila za primer brezposelnosti. Na ta način relativno nestabilno zaposlitev oz. izgubo zaposlitve ne dojemajo kot izrazito negativen dogodek.

2.3 Pomen delovnega razmerja kot pravnega naslova za delovnopravno varstvo

11Vrednostni premik predmeta proučevanja in strokovnih analiz od pojavnih oblik pogodbenega dela k identificiranju oseb, potrebnih varstva, se je nadaljeval v smeri poudarjanja pomena delovnega razmerja. Delovno razmerje je bilo ob prvem neuspelem poskusu sprejema konvencije o pogodbenem delu spoznano kot splošno (globalno) sprejemljiv koncept in osnovni pravni naslov delovnopravnega varstva. Kljub temu je MOD delovnemu razmerju posvetila osrednjo pozornost, saj tako različni pristopi nacionalnih zakonodaj pri opredeljevanju delovnega razmerja, pogodbe o zaposlitvi ali delavca, kot tudi raznovrstne manipulacije v povezavi z delovnim razmerjem v praksi, pod vprašaj postavljajo učinkovitost delovnega razmerja kot pravnega naslova za delovnopravno varstvo.

  • 4 Kategorizacija različnih pristopov k opredeljevanju pojmov delovnega razmerja, pogodbe o zaposlitvi (...)

12V svetu srečamo nacionalne pravne sisteme s številnimi in zelo različnimi pristopi k opredeljevanju delovnega razmerja, pogodbe o zaposlitvi ali delavca, ki je deležen ustreznega varstva:4 i) sisteme, ki takšne definicije sploh nimajo (npr. Nemčija), kar zagotovo vpliva na raven pravne varnosti, saj tudi sodišča, ki odločajo o obstoju delovnega razmerja odločajo na podlagi kriterijev, ki niso določeni niti opredeljeni; ii) sisteme, ki poznajo zakonske opredelitve, pa se pri tem opirajo na različne elemente, kriterije, od katerih pa praktično povsod srečamo le podrejenost delavca ali vsaj minimalno podrejenost (npr. Kostarika); iii) sisteme, ki kot delavca označijo tudi osebe v dvomljivih, marginalnih situacijah ali na posamezne dejavnike vežejo domnevo obstoja delovnega razmerja ali statusa delavca; iv) sisteme, ki npr. delo na domu izrecno vključujejo pod okrilje delovnega razmerja (npr. Francija) ali izrecno izključujejo iz njegovega okrilja (npr. Panama), v) sisteme, ki pojem pogodbe o zaposlitvi opredeljujejo tako v delovni kot tudi civilni zakonodaji (npr. Japonska), kar za pravno varnost zopet predstavlja določeno oviro.

13Poleg izrazitih razlik v pristopih k ločevanju odvisnega dela od neodvisnega ali ločevanju delavca od samozaposlenega ali delovnega razmerja od civilnega razmerja, se v praksi pojavljajo dvomi in spori o pravni naravi delovnega razmerja. Slednje je lahko bodisi prikrito (angl. disguised) bodisi objektivno dvoumno (angl. objectively ambiguous). V obeh primerih delavec ni deležen delovnopravnega varstva, s pomembno razliko, da je v prvem primeru to dejstvo posledica volje ali namena strank, v drugem primeru pa posledica objektivnih lastnosti konkretnega razmerja, ki onemogočajo presojo upravičenosti do varstva. Za razumevanje odločbe Vrhovnega sodišča RS, katere predstavitev sledi, bomo na kratko označili pojem prikritih delovnih razmerij, ki je z vsebino odločbe v neposredni zvezi.

2.4 Prikrito delovno razmerje

14Prikrito delovno razmerje je razmerje, ki daje videz drugačnega razmerja kot v resnici obstaja med strankama, z namenom izničiti ali vsaj zmanjšati pravno varstvo, ki ga za delovno razmerje predvideva delovna zakonodaja ali avtonomni pravni viri. Gre za poskus zatajitve ali popačenja delovnega razmerja bodisi s prikazovanjem razmerja v drugi pojavni pravni obliki bodisi morda celo s prikrivanjem identitete delodajalca, kot subjekta, ki je delovnopravno varstvo dolžan zagotoviti. Cilj je kot rečeno vedno isti, to je vsaj omejiti obseg delovnopravnega varstva. Zato se za prikrito delovno razmerje šteje tudi tisto, kjer obstoj delovnega razmerja sicer ni sporen, se mu pa v praksi pogosto daje videz posebne pojavne oblike, npr. za določen čas, delo na domu, ipd. Dejstvo namreč je, da je v številnih nacionalnih ureditvah položaj delavcev v različnih oblikah delovnega razmerja različen, oz. se polno delovnopravno varstvo zagotavlja v načelu le tradicionalni obliki razmerja, to je delovnemu razmerju za nedoločen čas s polnim delovnim časom. Slovenska ureditev delavca v smislu garancije delovnopravnega varstva obravnava enako ne glede na pojavno obliko pogodbe o zaposlitvi. Izhodišče za varstvo delavca je sklenjena pogodba o zaposlitvi oz. z njo nastalo delovno razmerje.

  • 5 Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS, št. 42/2002, 103/2007, v nadaljevanju ZDR.

15V želji po preseganju za delavca negativnih posledic prikrivanja prave narave konkretnega pogodbenega razmerja, se je v mednarodnopravnem prostoru razvilo načelo primarnosti dejstev (angl. principle of the primacy of fact). Njegovo osnovno vrednostno izhodišče je v tem, da se pri presoji obstoja delovnega razmerja v konkretnem primeru upoštevajo dejstva dogovorjenega in izvajanega pravnega razmerja, s poudarkom torej na njegovi vsebini in ne morda na poimenovanju ali klasifikaciji razmerja s strani pogodbenih strank. Slednje s svojo voljo torej ne morejo spremeniti narave dogovorjenega pravnega razmerja in ga preimenovati v neko drugo, najpogosteje civilno pravno razmerje. Za učinkovito udejanjanje tega načela pa sodniki, kot najbolj merodajen forum za presojo obstoja delovnega razmerja, potrebujejo vsaj nekaj pravno izoblikovanih meril, kriterijev, ki omogočijo ali vsaj olajšajo pravno presojo in dokončno odločitev o pravni naravi pogodbenega razmerja. Slovenska zakonodaja od leta 2003 vsebuje opredelitev delovnega razmerja, iz katere so razvidni štirje osnovni opredeljevalni elementi delovnega razmerja oz. značilnosti pogodbe o zaposlitvi. Na obstoj vseh štirih elementov Zakon o delovnih razmerjih5 (ZDR) opira zakonsko domnevo obstoja delovnega razmerja, kar z vidika zagotavljanja varstva delavcu, ki morda ni sklenil pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki, pomeni dokaj tankočuten odnos zakonodaje do delavca.

3 Predstavitev in analiza sklepa VS VIII Ips 129/2006

3.1 Dejansko stanje

16Tožnica je več kot deset let delala pri nacionalnem letalskem prevozniku, in sicer kot študentka, torej na podlagi študentskih napotnic. Delala je na sistemiziranem delovnem mestu, kar je sicer z določenimi časovnimi omejitvami dopuščala tudi delovna zakonodaja. V vsem tem času je bila deležna tudi napredovanja. Ni pa bila v vsem tem času deležna vseh klasičnih pravic, ki gredo delavcem v delovnem razmerju. V tožbi tožnica toži na ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas ter vse pravice, do katerih bi bila upravičena kot delavka v delovnem razmerju.

3.2 Odločitev sodišč 1. in 2. stopnje

  • 6 Stališče se nam zdi sicer dokaj blizu, saj smo pravzaprav vsi vedno šteli ta dva statusa za pojmovn (...)
  • 7 Obligacijski zakonik (OZ-UPB1), Uradni list RS, št. 97/2007, v nadaljevanju OZ.

17Sodišče prve stopnje je tožničin tožbeni zahtevek v celoti zavrnilo. V obrazložitvi je uporabilo dva argumenta. Kot prvega je sodišče izpostavilo pojmovno izključevanje statusov delavca in študenta, saj naj študent preprosto ne bil mogel biti hkrati oseba v delovnem razmerju.6 Ker je iz obrazložitve sodišča videti, kot da gre za splošno znano dejstvo, temu argumentu sodišče ni namenjalo obširnejše pozornosti. Pojmovno izključevanje naj bi izhajalo iz starih predpisov s področja delovnih razmerij (90. člen ZDR) in tistih delov predpisov s področja socialne varnosti, ki urejajo zdravstveno ter pokojninsko in invalidsko zavarovanje študentov. Drugi argument, ki ga je uporabilo sodišče prve stopnje, pa se je nanašal na voljo pogodbenih strank. Sodišče je izrazilo spoštovanje do pogodbene volje strank, ki sta bili soglasni z opravljanjem dela na podlagi študentskih napotnic. Sodišče je upoštevaje 15. člen Obligacijskega zakonika7 (OZ) in 11. člena ZDR zaključilo, da je tožnica pri toženi stranki delala vrsto let z napotnico za delo študentov, iz česar naj bi izhajalo, da je med strankama obstajalo soglasje volj za takšno delo in ne za sklenitev delovnega razmerja. Zato naj sodišče ne bi moglo spreminjati pravne narave dogovorjenega pravnega razmerja. Višje delovno in socialno sodišče, ki je v celoti sledilo odločitvi in argumentaciji prvostopnega sodišča, je v zvezi z drugim argumentom dodalo, da delovna zakonodaja, to je predvsem sedaj veljavni ZDR, nikjer kot sankcijo ali pravno posledico opravljanja dela izven okvirov delovnega razmerja (beri: kršitve določb o občasnem in začasnem delu), čeprav naj bi obstajali njegovi opredeljevalni elementi, ne predvideva spremembe pravne narave samega razmerja. Iz tega lahko sklepamo, da četudi bi sodišče ugotovilo, da ima konkretno delo znake delovnega razmerja, med strankama pa ni sklenjene pogodbe o zaposlitvi, kaj več kot ugotovitev prekrška s strani delodajalca, sodišče s svojo odločitvijo ne bi moglo storiti, ker ZDR tega ne predvideva.

3.3 Odločitev in argumentacija Vrhovnega sodišča RS

18Vrhovno sodišče je v reviziji, vloženi s strani tožnice, ugotovilo, da sta nižji sodišči zmotno uporabili materialno pravo, zato je razveljavilo obe odločbi in zadevo vrnilo sodišču prve stopnje v novo sojenje. Pri presoji pravilnosti temeljnih argumentov odločitve nižjih sodišč se je Vrhovno sodišče zadeve lotilo sistematično in s potrebno natančnostjo. Ker je delo tožnice, ki je kot rečeno delo stevardese pričela opravljati leta 1997, v kronološkem smislu padlo v obdobje veljave dveh zakonodaj, to je stare in nove delovne zakonodaje, je sodišče temu primerno svojo pravno analizo razmejilo na obdobje dela do leta 2003, ko je stopil v veljavo ZDR, in obdobje dela po njem. Poleg tega je odločitev revizijskega sodišča bila odvisna tudi od ureditve predvsem področja visokega šolstva, manj pa od ureditve sistemov pokojninskega in zdravstvenega zavarovanja. V nadaljevanju analize sklepa VS bo z vidika rdeče niti celotnega prispevka, to je fenomena zagotovitve delovnopravnega varstva tudi tistim, ki delo opravljajo izven delovnega razmerja, upoštevano predvsem obdobje veljavnosti novega ZDR. S tem seveda ne odrekamo pomena odločitvi in pravni presoji konkretnega pravnega razmerja do začetka leta 2003. Naš namen je odločitev Vrhovnega sodišča, ki je nedvomno prelomna, postaviti v splošnejši, to je abstrakten okvir ter s tem pomagati vsebinskim rešitvam uveljavitev v praksi.

3.3.1 O pojmovnem izključevanju statusa delavca in študenta

  • 8 Zakon o visokem šolstvu (ZviS-UPB3), Uradni list RS, št. 119/2006.
  • 9 Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-UPB4), Uradni list RS, št. 109/2006.
  • 10 Zakon o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju (ZZVZZ-UPB1) Uradni list RS, št. 20/2004.

19Vrhovno Sodišče je najprej ovrglo mnenje predhodnih sodišč, da se statusa delavca in študenta pojmovno izključujeta. Upoštevaje predvsem Zakon o visokem šolstvu8 (ZViS) in Statuta tako Univerze v Mariboru kot Ljubljani je bilo ugotovljeno, da v nobenem od omenjenih pravnih virov sočasnost tih dveh statusov ni izrecno izključena. Ključna je določba 69. člena ZViS, po kateri imajo študenti ne glede na to, ali se študij izvaja kot redni ali izredni, pravico do zdravstvenega varstva in drugih ugodnosti ter pravic v skladu s posebnimi predpisi, če niso v delovnem razmerju ali prijavljeni kot iskalci zaposlitve. Problematika socialnih zavarovanj, ki je bila pri nižjih sodiščih ključna za zaključek, da se statusa delavca in študenta izključujeta, je urejena povsem jasno. Posebni predpisi se za študente uporabljajo vedno ali vse dotlej, dokler študent ni v delovnem razmerju ali ni iskalec zaposlitve. Nesporno pa ta ureditev v ničemer ne onemogoča študentu skleniti pogodbe o zaposlitvi. Vrhovno sodišče meni, da ureditev zavarovanja študentov po Zakonu o pokojninskem in invalidskem zavarovanju9 in Zakonu o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju10 pri presoji obstoja ali neobstoja delovnega razmerja ni bistvena. Prvi argument odločitve prvih dveh sodišč je torej Vrhovno sodišče z uporabo ustreznih predpisov in avtonomnih virov (statuti univerz) ocenilo za napačnega.

3.3.2 Vpliv volje pogodbenih strank

20Presoja pravilnosti drugega argumenta, to je upoštevanje volje pogodbenih strank glede narave pravnega razmerja, glede katerega sta bili soglasni, je Vrhovno sodišče jasno in odkrito sprejelo v mednarodnopravnem prostoru vse bolj uveljavljene vzvode preprečevanja izogibanja strank delovnemu razmerju. V mislih imamo zgoraj navedeno in opredeljeno načelo primarnosti dejstev. Pri tem je Vrhovnemu sodišču bila v izrazito oporo in pomoč delovna zakonodaja, ki ta, v svetu danes najbolj pereč segment delovnega prava, ureja zelo korektno, z vidika položaja sodobnega delavca celo pogumno in odlično.

  • 11 Prvi odstavek: »Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec pro (...)
  • 12 Prvi odstavek: »Glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi se (...)
  • 13 »V primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem se domneva, da delovno r (...)

21Revizijsko sodišče je pri presoji obstoja delovnega razmerja v tem primeru najprej navedlo splošno ugotovitev, in sicer, da je pri tovrstnih sporih osrednjega pomena pojmovna opredelitev pogodbe o zaposlitvi oz. elementi te pogodbe, ki pomenijo razlikovalni dejavnik pri primerjavi z drugimi podobnimi pogodbami. Zato je sodišče med drugim uporabilo 4. člen ZDR11 (opredelitev delovnega razmerja), 11. člen ZDR12 (uporaba splošnih pravil civilnega prava) in 16. člen ZDR13 (domneva obstoja delovnega razmerja). Določbe teh treh členov predstavljajo normativno jedro ne zgolj ugotavljanja obstoja delovnega razmerja v netipičnih in marginalnih pravnih razmerjih, temveč predstavljajo tudi temeljno normativno izhodišče boja proti neprimernemu izkoriščanju delavcev. Le ti morajo delo opravljati ne le po navodilih in nadzoru delodajalca, kar ni sporno, temveč tudi v taki pravni obliki, ki delodajalcu v danem trenutku najbolj ustreza. Po naravi stvari izbrana pravna oblika angažmaja delavca pomeni za delodajalca najcenejšo obliko opravljanja dela, za delavca pa odrekanje mnogih pravic iz sklopa delovnega prava ali prava socialne varnosti, do katerih bi delavec moral biti upravičen.

22Upoštevaje začrtani pravni okvir je Vrhovno sodišče ugotovilo, da je za razlikovanje občasnega in začasnega dela, v katera so vključeni študenti, od pogodbe o zaposlitvi bistvena vsebina določenega pravnega razmerja med strankama in ne le zunanja oblika tega razmerja, pogosto določena z voljo pogodbenih strank. Slednja tudi po mnenju Vrhovnega sodišča ni odločilna pri presoji ali in kdaj neko pravno razmerje označimo za delovno razmerje. Sodišče je voljo strank ovrednotilo v luči enega izmed elementov delovnega razmerja, vidnega v opredelitvi le tega v 4. členu ZDR. Volja strank je v tem kontekstu pomembna v smislu prostovoljne vključitve v organiziran delovni proces delodajalca. Prostovoljnost pa je hkrati tudi bistvena vrednostna komponenta ustavne pravice do svobode dela, zagotovljene in urejene v 49. členu Ustave RS.

4 Ustavnopravni vidik obravnavane problematike

23Umestiti obravnavano problematiko v ustavno pravni kontekst nedvomno predstavlja vse prej kot lahko nalogo. Temu botruje tudi dejstvo, da takšni odločitvi sodne veje oblasti do danes še nismo bili priče. Ustavnopravni pogled pa je možen tako pri vrednostni oceni vpliva odločitve Vrhovnega sodišča v konkretnem delovnem sporu, kot tudi pri oceni določenih politik, zakonodajnih rešitev, s katerimi država poskuša preseči nekakšno pat pozicijo med svobodno gospodarsko pobudo podjetnikov, kapitalistov in dostojnim življenjem ljudi. Slednje predstavlja globalen cilj urejanja sfere dela, kot enega bistvenih izvirov (ali jezov) dostojnega življenja.

  • 14 V evidenčnem stavku odločbe Up-63/03 je ustavno sodišče zapisalo: »Delovno pravo je nastalo in se o (...)

24Ustavnopravni kontekst odločitve Vrhovnega sodišča v individualnem delovnem sporu je v določeni meri podoben tistemu iz odločbe Ustavnega sodišča RS Up-63/03, kjer je bilo odločeno, da se delavec ne more veljavno odpovedati pravici do odpravnine v primeru prenehanja delovnega razmerja trajno presežnemu delavcu, kot je bilo to določeno s staro zakonodajo, oziroma v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, kot določa nova zakonodaja. Ustavno sodišče je v tej zadevi pravilno in korektno izpostavilo vlogo in namen delovnega prava,14 odločitev pa argumentiralo z vidika pravice do socialne varnosti (50. člen Ustave RS) in varstva dela (66. člen Ustave RS).

25Ocenjujemo, da pravica do socialne varnosti, kot je urejena v slovenski ustavi, v zadevi Up-63/03 ni povsem pravilni pravni temelj. Je pa ta ustavna pravica pravno relevantna pri ocenjevanju ustavnopravne razsežnosti v tej razpravi obravnavane odločitve Vrhovnega sodišča. Če namreč pravico do socialne varnosti, kot je urejena v Ustavi RS, opredelimo kot pravico delavca do socialnega zavarovanja za posamezne socialne primere (npr. bolezni, materinstva, starosti itd.) in pravico do socialnega varstva s sistemom socialnih pomoči, je odločitev Vrhovnega sodišča z njo v neposredni zvezi. Morebitna odločitev sodišča prve stopnje v ponovnem sojenju, da je delo tožnice bilo opravljano tako kot če bi imela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, bo tožnici priznala celoten spekter pravic iz naslova obveznih socialnih zavarovanj. Zagotovljena bo torej njena pravica do socialne varnosti.

26Varstvo dela, ki je kot programska norma vključena v 66. člen Ustave RS, je v luči odločitve Vrhovnega sodišča pomembna v smislu zagotovitve varstva delavcev, kot ga določa slovenska delovna zakonodaja. Slednja je eden izmed dejavnikov implementacije 66. člena Ustave RS, saj predstavlja tako enega izmed instrumentov za ustvarjanje možnosti za zaposlovanje in delo, kot tudi za zagotovitev njunega varstva. Vrhovno sodišče je torej z odločitvijo zagotovilo spoštovanje delovne zakonodaje, in s tem hkrati osmislilo ustavno normo o varstvu dela.

  • 15 Tako o pomenu socialne države Lojze Ude, Gospodarska in socialna razmerja, v Nova Ustavna ureditev (...)

27Umestitev fenomena delovnopravnega varstva oz. njegove novodobne percepcije v kontekst ustavnopravne doktrine predstavlja tako obsežno in kompleksno dejanje, da bi v vsej svoji razsežnosti presegla namen te razprave oz. bi lahko bila predmet samostojne razprave. S priznavanjem države kot osrednjega akterja pri določanju rezultata kompromisnega tehtanja med fenomeni kot so pravičnost/prilagodljivost ali varnost/prožnost, se najprej soočimo s konceptom socialne države. Pomembno je, da pojem socialne države po Ustavi RS ne povezujemo z obveznostjo države urejati področje socialnih zavarovanj ipd., temveč, da socialno državo apliciramo na lastnino, osrednje gonilo vsega dobrega in zla na tem svetu. Socialna država je tista, ki uspe lastnini dati socialno konotacijo, ki lastnino razume tudi kot skupek dolžnosti in omejitev, ki je sposobna določiti načine njenega pridobivanja, uživanja in meje, pri tem pa zagotoviti njeno družbeno funkcijo in dostopnost vsem.15 Glede na povzet vsebinski domet pojma socialne države je lažje razumeti vlogo delovnega prava v sodobnem tržno-globalnem svetu, kjer kapital oziroma lastnina odločilno diktira pogoje, v katerih se posamezniku dopusti osebna angažiranost: to je delo, ki je zanj življenjsko bistvenega pomena. Brez vloge države, ki s svojo regulativo določa pravila igre, bi si stežka predstavljali sodobna pravna in ekonomska razmerja. Vsaj v primeru, če je skrb države tudi v zagotovitvi kakovosti življenja njenih državljanov. S konceptom socialne države podprto ravnanje državne akcije se v delovnem pravu nujno odraža v posebni skrbi za položaj delavca. In ker je delovno razmerje vzajemno pogodbeno razmerje, to za delodajalsko stran pomeni poseg v avtonomijo volje. Ta je v delovnem pravu omejena znatno močneje kot v civilnem pravu. ZDR to ureja v že citiranem drugem odstavku 11. člena. Ta kot rečeno delodajalcu prepoveduje sklepanje pogodb civilnega prava, če so izpolnjeni elementi delovnega razmerja. To torej pomeni, da niti s soglasjem obeh pogodbenih strank (v našem primeru študentke in delodajalca), ni možno spremeniti pravne narave pogodbenega razmerja. Če pride do sodnega uveljavljanja pravic iz takega razmerja, bo sodišče najprej ugotavljalo obstoj delovnega razmerja in nato delavcu prisodilo pravice iz tega naslova.

28Nesporno je, da delovno pravo ali zakonodaja posega v zelo pomembno ustavnopravno kategorijo, to je svobodno gospodarsko pobudo. Kolikšen, prekomeren ali sorazmeren je takšen poseg, je vedno odvisno od ustavnosodne presoje konkretne zakonske rešitve, pri čemer ima pomembno vlogo tudi umestitev instituta svobodne gospodarske pobude v posamezni nacionalni ustavnopravni sistem.

Top of page

Notes

1 Pojem pogodbeno delo ali angl. »contract labour« se bo na tem mestu uporabljal za vse pravne podlage ali oblike opravljanja dela, razen delovnega razmerja.

2 International Labour Office, Contract Labour, Report VI (1), Ženeva, 1997, 22.

3 O razdvojenosti med ekonomskim in socialnim pristopom glej tudi Luka Tičar, Vpliv tržnega gospodarstva na trg dela v luči varnosti zaposlitve, Delavci in delodajalci 1/2006, 65–82.

4 Kategorizacija različnih pristopov k opredeljevanju pojmov delovnega razmerja, pogodbe o zaposlitvi ali delavca predstavlja sintezo besedila v International Labour Office, The scope of the employment relationship, Report V, Ženeva, 2003, 20–24.

5 Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS, št. 42/2002, 103/2007, v nadaljevanju ZDR.

6 Stališče se nam zdi sicer dokaj blizu, saj smo pravzaprav vsi vedno šteli ta dva statusa za pojmovno nezdružljiva, izključujoča. Ne moremo pa mimo dejstva, da je šlo zgolj za bolj ali manj laično oceno.

7 Obligacijski zakonik (OZ-UPB1), Uradni list RS, št. 97/2007, v nadaljevanju OZ.

8 Zakon o visokem šolstvu (ZviS-UPB3), Uradni list RS, št. 119/2006.

9 Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-UPB4), Uradni list RS, št. 109/2006.

10 Zakon o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju (ZZVZZ-UPB1) Uradni list RS, št. 20/2004.

11 Prvi odstavek: »Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.«

12 Prvi odstavek: »Glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, če ni s tem ali z drugim zakonom drugače določeno.«
Drugi odstavek: »Če obstajajo elementi delovnega razmerja v skladu s 4. in v povezavi z 20. členom tega zakona, se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, razen v primerih, ki jih določa zakon.«

13 »V primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem se domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja.«

14 V evidenčnem stavku odločbe Up-63/03 je ustavno sodišče zapisalo: »Delovno pravo je nastalo in se oblikuje z namenom, da na področju t. i. odvisnega dela, za katerega sta značilni odvisnost in podrejenost delavca v razmerju do delodajalca, nadgradi civilno obligacijskopravno ureditev pogodb z zavezujočimi delovnopravnimi normami, ki določajo minimum pravic delavca in omejujejo pogodbeno svobodo strank. Zato je obligacijskopravne institute, vključno z institutom odpovedi pravici, na področju delovnih razmerij treba interpretirati in uporabljati v skladu z namenom in smislom delovnega prava, upoštevajoč pri tem temeljne posebnosti pravnega razmerja med delavcem in delodajalcem.«

15 Tako o pomenu socialne države Lojze Ude, Gospodarska in socialna razmerja, v Nova Ustavna ureditev Slovenije, zbornik razprav, Ljubljana, Pravna fakulteta, 1992, 107.

Top of page

References

Bibliographical reference

Luka Tičar, « Fenomenologija delovnopravnega varstva », Revus, 7 | 2008, 23-34.

Electronic reference

Luka Tičar, « Fenomenologija delovnopravnega varstva », Revus [Online], 7 | 2008, Online since 07 January 2012, connection on 27 May 2017. URL : http://revus.revues.org/915 ; DOI : 10.4000/revus.915

Top of page

About the author

Luka Tičar

Luka Tičar je v letu 1999 z odliko diplomiral na Pravni fakulteti v Ljubljani in leta 2004 opravil pravniški državni izpit. Od leta 2006 magister pravnih znanosti. Zaposlen kot asistent na Katedri za delovno in socialno pravo Pravne fakultete v Ljubljani. Avtor več znanstvenih in strokovnih prispevkov s področja delovnega prava in prava socialne varnosti. Trenutno pripravlja doktorsko disertacijo na temo Subjekti delovnopravnega varstva.

By this author

Top of page

Copyright

All rights reserved

Top of page
  • Revues.org